「ジョブ型雇用」という雇用形態をご存知でしょうか？コロナ禍やグローバル化などで私たちを取り巻く労働環境が大きく変わりつつある中で注目されるようになり、徐々に浸透してきています。
この記事では、従来の日本企業の一般的な雇用形態である「メンバーシップ型」について紹介するとともに、ジョブ型雇用の特徴や取り入れられ始めた背景などを解説していきます。

ジョブ型雇用とは？

まず「ジョブ型雇用とは何なのか」をチェックしていきましょう。

欧米で主流の雇用方式

ジョブ型雇用とは、1つのプロジェクトや役割のみを担当する人材を採用する雇用形態です。
「採用時点で担当する職務の責任や権限、報酬などが設定されており、採用後はその職務のみに従事させる」というスタイルで、主に欧米圏、特にアメリカで主流となっています。

業務に対して必要な人を採用する

ジョブ型雇用では、まず特定のプロジェクトや業務があり、それを解決するために必要な人材を採用・アサインするというのが基本的な考え方です。そのため、そのプロジェクトが終了したり何らかの事情で業務がなくなった場合は、チームごと解雇されるようなケースもあります。

ジョブディスクリプションによる明確な定義がある

ジョブ型雇用の一番の特徴は、職務の範囲が定義されており、「どこまでが自身の業務か」「どんなスキルや知識が必要か」という点が明確になっていること。「ここまでがあなたの仕事で、それ以上はやらなくてもOK」と企業側が定義しているようなイメージです。

日本でも採用する企業が増えてきている

近年では情勢や働き方の変化により、日本でもジョブ型の雇用形態を採用する企業が増えてきました。

特に背景としてあるのが、リモートワークの浸透です。各社員が自宅などのリモート環境で働くようになったことでコミュニケーションの数が減り、従来の日本企業のやり方では十分な人材育成や人事評価ができない、という考えが強まってきていると言えます。

メンバーシップ型雇用について

次に、従来の日本企業の一般的な雇用形態である「メンバーシップ型」について解説します。

総合職での採用を指す

メンバーシップ型雇用の一番の特徴は、採用する人間の持つ資質や成長性を踏まえ、総合職として採用するという点です。企業が採用者の学歴や経歴、面接での評価などから能力を判断し、その企業が求める水準以上であれば、終身雇用を前提に採用します。

適性やポテンシャルを見て仕事を割り振る

メンバーシップ型雇用で採用した人材は、まず研修などで適性を見つつ、どんな分野で能力を発揮できたかを確かめたうえで特定部署に所属させたり、業務を割り振ったりするケースが一般的です。また、企業によっては採用者自身の希望を聞き、それに合わせて仕事を割り振る場合もあります。

古くから日本企業で採用されてきた

メンバーシップ型雇用は、古くから国内の企業で導入されており、いわゆる「新卒一括採用」の考え方もこのメンバーシップ型雇用にあたります。ポテンシャルがある人間を一括で採用し、企業が育成を踏まえた業務割り振りを通して能力を伸ばすことで、その会社に適した人材を確保できるという考え方です。

ジョブ型とメンバーシップ型の主な違い

次に、ジョブ型とメンバーシップ型を比較した場合の主な違いをカテゴリごとに紹介していきます。

業務に必要なスキルの違い

2つの雇用形態の最も大きな違いとして挙げられるのが、企業が人材に求めるスキルです。

例えばメンバーシップ型では、「その企業が関わる全領域における幅広い知識や対応力」などを持ちつつ、「人をまとめ上げることができる求心力や判断力」も持つようなジェネラリストとしての能力が求められます。

逆にジョブ型では、「特定分野における深い知識」や「専門性の高いスキル」を持ち、それらを常に時代に合わせて最新のものにアップデートし続けられるスペシャリストとしての能力が求められます。

採用基準の違い

また、採用基準に関しても明確な違いがあります。企業が育成をすることを前提としているため、将来的な成長性・発展性を重視する傾向があるのがメンバーシップ型。一方、ジョブ型では即戦力となれるように現時点でのスキルや専門性を重要視します。

評価制度の違い

評価制度にはどんな違いがあるのでしょうか。メンバーシップ型では、勤続年数に応じて企業への適性が向上することを踏まえ、年功序列をベースとした評価制度が採用されていることが多いです。
対してジョブ型は、担当する業務やアウトプットをもとに評価されることが多く、勤続年数が1年目の社員と10年目の社員がいた場合でも、業務内容が同じであれば待遇も同一である（あるいは同一に近い）ケースが一般的と言えます。

ジョブローテーションの有無

ジョブローテーション(部署異動)についての考え方も異なります。

メンバーシップ型では育成や人材補充のため、定期的な配置転換・部署異動を行う企業が多くありますが、ジョブ型に関しては雇用時に担当する業務を決めるため、基本的にはジョブローテーションはしないという違いがあります。

ただしジョブ型を採用している企業でも、新規プロジェクトの実施時などに社内に適性を持つ人間がいた場合、新規採用と平行して配置転換を実施するケースがないわけではありません。

転勤の有無

近年では減ってきましたが、勤務地変更（転勤）の可能性がキャリアの中に含まれていたのもメンバーシップ型の特徴です。メンバーシップ型雇用では、人材の割り当てを社内のリソースから検討するため、人員が必要な勤務地があった場合、その勤務地に転勤するよう適切な社員に辞令を出すことがあります。逆にジョブ型では、仮に別の勤務地での人材が必要になった場合は「その勤務地で勤務できる人材」の採用を行うという考え方が一般的です。

ジョブ型雇用の増加によって変わること

最後に、「ジョブ型雇用の企業が増えると何が変わるのか」について解説します。

専門性の高い人材が求められるようになる

前の章でも述べたように、ジョブ型は担当する業務の専門性が求められる雇用形態です。そのため、企業が求める分野の適性を持っており、成果を出すことができる人材を同じ業種の企業が取り合うようになるでしょう。

年功序列・終身雇用がメインではなくなっていく

ジョブ型雇用は基本的に能力やアウトプットに準じた待遇が設定されているため、成長が見込めない人材への待遇は厳しくなっていく傾向があります。日本では解雇規制があるため、ジョブ型雇用を採用している企業でも急激な待遇変化や解雇が即時で発生するわけではありませんが、いずれ年功序列や終身雇用を前提とした採用がなくなっていく可能性もあります。

中途採用が活性化していく

業務において必要な人材を採用するのがジョブ型雇用のスタイルなので、取り入れる企業が増えることによって即戦力となる人材を探す中途採用が活性化する可能性が高いと言えます。

ジョブ型の企業が増えれば、働く側はより条件の良い会社へ転職しやすくなります。そのため、人材の流動性やキャリアアップへの意識は高まっていくことになるでしょう。

新卒採用でも専門性・即戦力が求められるように

近年では中途採用だけでなく、新卒採用でもジョブ型雇用を取り入れる企業が増えてきました。入社時点で企業が求める業務への適性や専門性を持った人材を確保することで、企業にマッチした人材の育成にかかる時間を大幅に削減できるためです。

今後、ジョブ型雇用を採用する企業がさらに増えた場合、求人市場では「OJTのしやすさ」という観点から、即戦力人材が求められる風潮が加速していくと思われます。

まとめ

環境や社会情勢の変化に伴い、雇用形態を見直す動きが出てきている昨今。ジョブ型雇用を採用する会社は年々増えているため、どのような背景から採用されているのか、どんな人材が求められているのかを知ることは求職者にとっても非常に重要です。
就職活動をこれから控えているという方は、それぞれの雇用形態の特徴を把握したうえで、働きたい企業を考えてみましょう。